Algumas empresas utilizam, por exemplo, um “chatbot” de pré-recrutamento que permite validar um determinado número de pré-requisitos, antes de transmitir os perfis mais relevantes à alta direção da empresa. O volume de currículos está com uma grande procura, o que torna mais difícil para as empresas responder de forma satisfatória sem a aplicação de IA. As empresas oferecem um chatbot chamado e uma ferramenta de análise de currículo que identifica os candidatos adequados para uma determinada função.
As pessoas podem falar “é péssimo uma máquina ler o meu currículo”, mas a máquina tem acesso a muito mais informação do que o recrutador teria. Sozinho em frente à sua webcam, o candidato responde a perguntas elaboradas pelo recrutador com o tempo limitado. Posteriormente a solução permite automatizar a análise do vídeo. A gestão de recursos humanos está, portanto, a evoluir para integrar tecnologias digitais e melhorar o desempenho no desenvolvimento do capital humano.
No entanto, embora essa competição por talentos esteja a intensificar-se, o número de equipas de recrutamento permanece estável.
Uma lacuna tecnológica para recuperar o atraso
Os recrutadores ainda são limitados pelas suas habilidades e barreiras organizacionais, culturais, tecnológicas e financeiras que os impedem de acessar ferramentas mais modernas. No entanto, os candidatos a emprego contam cada vez mais com as redes sociais e aplicativos dedicados para encontrar uma posição.
Alguns candidatos solicitam entrevistas remotas, assinaturas de contratos digitais e holerites eletrónicos. Os jovens talentos estão hiper conectados e acessíveis em espaços virtuais que os recrutadores pensam ser difícil investir. Essa incompatibilidade entre as tecnologias utilizadas pelos recrutadores e as preferidas pelos candidatos pode explicar por que a oferta e a procura tem dificuldade de se encontrarem.
Gamificação
Diversas tecnologias digitais são utilizadas no campo do e-recrutamento. As redes sociais proporcionam acesso privilegiado a um grande número de talentos em todo o mundo e permitem a comunicação direta com eles de forma amigável e informal. Essas redes fornecem informações adicionais e decisivas sobre os potenciais candidatos. As empresas também podem patrocinar cursos, promover as suas marcas de empregadoras e identificar os alunos com melhor desempenho.
A gamificação também tem um interesse cada vez maior para as empresas. Essa técnica coloca os talentos em situação de universos virtuais divertidos, o que permite avaliar as suas habilidades e ter uma abordagem mais qualitativa de recrutamento.
Fantasia de verdade objetiva
Apesar de economizar tempo e dinheiro, a IA pode trazer riscos de padronização de perfis, permanecendo a expertise dos recrutadores necessária durante a seleção final dos candidatos. Algumas ferramentas, como a detecção de emoções na voz, não são tão confiáveis enquanto não tivermos uma avaliação clara.
Atualmente os departamentos de recursos humanos estão a ser muito solicitados pela alta gestão das empresas para utilizarem essas ferramentas, atraentes à primeira vista. Existe uma fantasia de verdade objetiva no processamento algorítmico, porém é mais complexa, em particular, porque são projetados por humanos. Após validações contínuas de soluções para análise das emoções de um candidato às vagas de emprego, ainda é bastante questionável chegar a alguma conclusão a partir de expressões faciais. Isto também vale para as análises realizadas por robôs nas entrevistas.
A Inteligência Artificial não é uma magia, é tecnologia e deve ser vista como tal. A premissa é que a IA esteja a serviço dos humanos, e não inverso.
Artigo de Lenildo Morais, Autor – MIT Technology Review Brasil
MIT Technology Review